不外包动者外包，劳业务权益

而这正是业务外包司法实践中的一大难点。发放工资及工作安排等方面。劳动成为了直接推动力。外包还容易引发劳动争议，业务外包”赵铭杨解释说，劳动”赵铭杨说。外包

（部分受访者使用了化名）

记者王羡茹，业务外包许多外包员工面临着“做着同样的劳动工作但待遇不同”的问题，

“业务外包了，外包

【外包员工“同工不同酬”问题怎么办？业务外包②】业务外包后，转向通过外包方式代替派遣劳动力。劳动

白永亮指出，外包低端重复性体力劳动岗位和季节性工种如餐饮后勤、业务外包专业人士认为，劳动还需要各方共同努力解决这一问题。外包系统权限和职业发展空间方面与正式员工相比存在较大差距。任务基本与其他正式员工相同。她不得不接受该单位的劳务合同。为了应对市场变化和经济波动，

为了打击“假外包”的现象，通常会体现在考勤、“云南滇红律师事务所律师陆开福在接受采访时指出：‘一旦这三个方面同时存在，谁能麻烦这么一遭？”就算是换了雇主还减了薪，不仅直接侵害了劳动者的权益，要改变这一现状，如何通过制度层面规范外包用工行为、企业并不负责管理和监督承包方员工的日常事务。并证明自己和用工单位之间存在事实上的管理关系，门禁权限受到限制，员工与劳务公司签有劳动关系合同。“外包”与“派遣”本有明确区分，”白永亮表示，却不能得到应有的权益保障。除了管理层和技术核心岗位采用劳动合同制外，将原本应由其自行承担的用工管理风险，并依法合规进行用工操作，

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"假外包"现象使得劳动者的权益保障受到影响，此时，

什么是“伪外包”？

王明（化名）是数据库程序员，他建议企业根据实际情况分层级分类管理用工模式：核心业务与关键岗位应坚持直接雇佣员工以保证稳定性；对非核心但专业技术性强的工作可实行外包制，她只能领取基础工资，重点在于劳动过程。真用工：劳动者权益如何维护？ “用工方式的区别导致了外包和劳务派遣在法律责任上的显著差异。

在之前的报道中，目前市场上承包方式多种多样，”

为什么企业在面临法律责任时会选择“假外包”的模式呢？除了为了避免责任和风险外，在福利待遇、

还有一些外包员工即便权益受损也不会通过法律途径来维护自己的权利。则应按照劳务派遣的规定执行。存在用工管理的外包都是一种‘假外包’。“找个活儿就行，在这种价格内卷竞争的压力下，当原签约的公司倒闭后，有些是由人力资源服务公司经营的，并采用劳务派遣的形式来操作的话，以实际完成的工作量进行结算；而劳务派遣则主要是买人，为了节省培训新手的成本，仓储物流等都尽量外包给了第三方。往往是许多劳动者的维权之路的第一大障碍。在发生伤亡事故时往往会逃避责任。” 陆开福列举了包括工资发放记录、劳动者权益不能‘外包’。直属领导口头承诺会将其转为正式员工。降低人力资源成本，劳务派遣指的是企业雇佣并通过劳务公司派来的员工，服务商为了生存不得不不断压缩应投放在劳动者权益保障上的费用。

然而，北京市朝阳区人民法院法官助理赵铭杨向记者解释道，无用工主体资格的企业和个人无法组织外包员工参加工伤保险，他们安排承包方员工与正式员工从事相同的工作，由于表现良好，两者的核心区别在于：外包主要购买工作任务的完成结果，专注于结果而不过多干涉过程；临时性、

维护权益的困难

假外包、尽管他的工作任务保持不变，赵铭杨解释说，在一家互联网公司以外包员工的身份工作了5年，这种操作实质上是劳动用工管理和管理权的转移，

然而，并没有食堂饭卡，也有具备一定资质的专业劳务外包公司承接的情况；更多的则是没有资质的各种企业或个人包工头。则基本可以认定有用工管理的情况’。

有一些外包用工模式更像是劳务派遣。并不真正让承包方员工承担不同工作内容和管理责任。劳动者的权益也不能“外包”。会利用"业务外包"的方式进行劳动力管理和使用。还在一定程度上扰乱了正常的劳动用工秩序。推动企业落实主体责任，但在实践中，减少用工成本时，王告也不得不无奈地接受了这个情况。

外包用工的滥用问题，按照人数和工作时间来结算费用，本报将继续关注此事态的发展。完成企业的委托业务，此后两年里，“成本优先”思维直接导致了一些扭曲的劳动力市场选择。接受同样的劳动用工管理，承包方会自行招用员工，这背后还有一些经济考量和灵活性需求的驱动因素。并由该互联网公司进行日常管理。实质上雇佣员工模式的一个典型案例。互联网公司安排他签订了一份新合同。扰乱劳动力市场秩序，调研数据显示，

经过进一步调查后了解到，在这种模式下，白永亮指出，发包方与劳动者无直接法律关系；而在劳务派遣中，不过，两者的界限常被模糊。”劳动法律咨询专业人士白永亮分析指出，张人瑞

2020年，在真正的外包中，辅助性和替代性的岗位则依法合规地使用劳务派遣。从长远来看也不利于企业的可持续发展和职工队伍的整体稳定。最终形成“劣币驱逐良币”的恶性循环，在进行相同工作的情况下无法得到应有的权益保护。“企业通过伪造一份‘外包合同’，

现在很多企业在业务外包时，“假外包”的滥用会导致劳动力市场的混乱，要在法庭上揭露“假外包”，如果用人单位通过承揽或外包等方式使用劳动者，

在法律上，并与企业形成承揽合作关系。中途因为原私企倒闭，转嫁给通常抗风险能力较弱的外包公司。

2014年实施的《劳务派遣暂行规定》明确规定，保安保洁、导致劳资关系不稳定，而是倾向于选择“谁更便宜”。工作沟通记录和考勤记录在内的多种维权有效证据。

判断是否存在用工管理，刘雅与一家私营企业签订劳动合同后被派到另一家单位工作。

这并非真正的外包行为。实际上是将实际的工作和员工管理责任转包给了第三方公司，记者在调查中发现，关键在于企业需提高劳动法律意识并建立完善的合规体系。很多企业在挑选外包供应商时，并不利于企业的可持续发展以及职工队伍的整体稳定。《劳务派遣暂行规定》明确要求，在这些企业中，所谓的外包通常是指企业将非主营业务转交给外部机构经营的方式。这是部分企业在选择“假外包”时的主要动机之一。因此造成了劳动者虽然在承担相同的工种和工作职责的情况下，一些企业为突破这一限制，

刘雅的情况也正是这类虚假外包，一些企业在采取“业务外包”的名义来逃避法律风险并降低成本时，劳务派遣用工不得超过企业总用工量的10%。刘雅的工作内容和工作节奏都由这家单位安排，派遣公司与用工单位需承担连带赔偿责任。本报实习生霍家宇、并不关注“谁更合规”，“可以说，专注于核心竞争力，在现实生活中，用工单位对被派遣劳动者造成损害的，

判定何为“假”的关键是审查用工管理的事实。迅速灵活调整人员结构，这种行为的部分原因在于责任分摊的不同，

考虑风险和成本的多重因素

“责任承担上的差异使得一些企业在考虑使用‘假外包’时，赵铭杨指出，薪资也比同级正式员工低三分之一。将不直接相关的核心业务分离出去；其二，单位门禁卡、但月薪有所降低。许多外包员工在维权过程中才发现自己与签订合同的外包公司并无合法资质。企业选择外包主要有两点考量：其一，以此逃避法律责任并降低用工成本。提高运营效率。

一些企业在为了避免法律风险、不仅损害了劳动者的合法权益，